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Was muss ich bei einer Lohnpfändung als Arbeitgeber beachten?

Eine Pfändung für den Arbeitnehmer interessiert den Arbeitgeber wenig. Aber bei einer Gehalts- und Lohnpfändung sieht es anders aus. Schnell wird es zu einer Herausforderung aus Kosten, Risiken und Emotionen. Zudem werden Sie als Arbeitgeber/-in zu einem Drittbeteiligten bzw. Drittschuldner. Habe ich dazu eine Mitwirkungspflicht? Wir klären die Fragen in unserem Blog.

Was passiert bei einer Lohnpfändung?

Die Lohnpfändung ist eine Art der Zwangsvollstreckung und gesetzlich in der Zivilprozessordnung geregelt. Wenn der Gläubiger über einen vollstreckbaren Titel (zum Beispiel ein Urteil) verfügt, kann er das Geld direkt vom Schuldner holen. Das Geld hat somit keine Berührung mit dem Schuldner-Konto.

Der Arbeitgeber wird im besten Fall von der Lohnpfändung vom Arbeitnehmer informiert. Denn spätestens mit dem Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erfährt er es sowieso. Grundsätzlich ist diese Pfändungsart kein Kündigungsgrund.

Ein Aspekt ist geregelt – eine Sorge weniger: „Eine Lohn- und Gehaltspfändung zielt immer auf das Nettoarbeitsentgelt der Arbeitnehmer*innen ab und wirkt sich daher beitragsrechtlich in der Sozialversicherung nicht aus.“

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss ist bei Ihnen eingegangen? Dann haben Sie zwei Wochen Zeit, um dem Gläubiger des Arbeitnehmers die sogenannte „Drittschuldnererklärung“ zu schicken.
In dieser muss ersichtlich und unmissverständlich hervorgehen:

  1. ob und in welchem Umfang Sie die Forderung anerkennen und erfüllen werden
  2. ob und welche anderen Personen Anspruch auf die Forderung erheben
  3. ob anderweitige Ihnen bekannte Pfändungen vorliegen

Wichtig: Die Arbeitgeberseite ist dazu verpflichtet, die pfändbaren Beträge zu ermitteln und zu überweisen. Sie tragen ein Haftungsrisiko. Das bedeutet, dass Drittschuldner für eventuelle Fehler aus beispielsweise Falschberechnungen haften.

kelly-sikkema unsplash

Welche Anteile sind nicht pfändbar?

Von „nicht“, über „zum Teil“ bis hin zu „unter bestimmten Voraussetzungen“ pfändbar, ist alles vertreten.
Nicht pfändbare Anteile sind: Vermögenswirksame Leistungen, Aufwandsentschädigung und die Hälfte der Überstundenvergütung

Die Grenzen der Lohnpfändung sollen dem Schuldner zumindestens ein Existenzminimum für die Lebensführung lassen. Daher gibt es keine pauschale Summe, sondern nur Einzelfallberechnungen.

Wichtig: Sie müssen dabei die Pfändungsfreigrenze beachten!

Als Arbeitgeber ist es Ihnen nicht gestattet, den pfändbaren Teil Ihrem Mitarbeiter auszuzahlen. Überweisen Sie dennoch den gesamten Lohn (soweit dieser über die Pfändungsgrenzen geht), kann der Gläubiger den pfändbaren Teil noch einmal einfordern.

Es ist wichtig, dass Sie eine korrekte Abrechnung und Auszahlung bei der Lohnpfändung haben. So vermeiden Sie finanzielle Schäden und Sie bleiben nicht am Ende auf den Kosten sitzen. Die Berechnung und die Haftungen sind ein Teil. Noch dazu kommt die emotionale Belastung.

Wie rede ich mit meinem Mitarbeiter?

john-schnobrich unsplash

Wenn ein Mensch in einer Notlage ist, trifft dieser eine ganze Reihe scheinbar empathieloser Mitmenschen. Ihr Mitarbeiter hat also schon einige Gespräche durchgemacht und vermutlich einen innerlich fast trotzigen Schutzwall aufgebaut. Bringen Sie in den Mitarbeitergespräch erst die Zahlen und Fakten.

So könnte Ihr Leitfaden aussehen:

  1. Sie kennen die Details des Umstandes vielleicht nicht. Aber Sie sollten zuerst Ihr Bedauern für die schwierige Zeit äußern, in der sich der Mitarbeiter gerade befindet.
  2. Erklären Sie, dass Sie gesetzlich zur Lohnpfändung verpflichtet sind und wie diese abläuft. Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter auf, was ihm finanziell zur Verfügung steht.
  3. Sie kennen Ihre Mitarbeiter am besten. Je nach Sachlage und Person fragen Sie nach Hilfe oder zeigen noch einmal auf, wo die Probleme liegen.

Wichtig: Es ist kein Kündigungsgrund. Aber sitzt die Person in einer Vertrauensposition, beispielsweise als Prokurist oder Kassierer, kann es zu einem werden.


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